L’Effet Domino: Un phénomène répandu

Connaissez-vous l’effet domino dans le monde professionnel? Une démission, puis une série de départs en cascade qui peut impacter votre entreprise. Comment l’éviter ?

Imaginez : un manager quitte son poste, et c’est le début d’une série de départs. Pourquoi cela se produit-il ? On appelle cela l’effet domino, et c’est plus courant que vous ne le pensez. Les managers nommés à la hâte, sans préparation, peuvent provoquer ce phénomène. Au début, l’équipe reste solidaire face aux défis. Mais, au fil du temps, le départ des talents clés déclenche une réaction en chaîne. Comment y remédier ?

Comprendre cette dynamique humaine

Ce genre de départ massif est malheureusement bien trop courant. Il peut impliquer plusieurs employés réagissant de manière indépendante au même changement de personnel ou de politique. Mais il existe également un puissant effet psychologique à voir ses pairs partir, ce qui peut vous amener à vous demander si l’herbe est plus verte ailleurs.

La force de la contagion du roulement dépend des employés qui partent et des circonstances de leur départ. Comme tant de comportements humains, le roulement est influencé socialement. Les gens sont des animaux grégaires – nous prenons nos indices des autres. C’est exactement comme les animaux de la jungle : ils attendent toujours que les plus courageux passent à l’action, puis ils les suivent.

Ces signaux sociaux sont particulièrement forts lorsque la personne qui part est un leader, un collègue de travail ou un homologue. Les personnes occupant des postes « structurellement équivalents » sont souvent influencées les unes par les autres. Si vous remarquez que quelqu’un occupant le même poste que vous quitte l’entreprise, cela peut être contagieux.

Le signal social est amplifié si l’employé qui quitte critique ouvertement le lieu de travail ou se vante d’une nouvelle opportunité. Une main-d’œuvre démotivée, instable et fragmentée est susceptible de chercher de nouvelles opportunités.

Et si un bon chef s’en va, cela peut déclencher des démissions instantanées ou des départs en cascade pendant des mois. Plus on est en haut de l’échelle hiérarchique, plus il est probable que des départs en cascade se produisent entre les niveaux.

Il y a aussi un effet de contagion lorsque des employés étoiles quittent l’entreprise. Certaines recherches montrent que lorsque les meilleurs éléments d’une équipe quittent l’entreprise, d’autres commencent soudainement à réévaluer leur relation avec le lieu de travail et à envisager de partir. C’est moins contagieux lorsque c’est un employé médiocre qui part, car nous pensons que la sortie d’une mauvaise performance est en réalité assez fonctionnelle pour l’organisation et souhaitable.

Ainsi, si quelques personnes choisissent de quitter une organisation, cela est susceptible d’inciter un certain nombre d’autres personnes à commencer sérieusement à chercher un autre emploi. Cela peut provoquer une cascade, entraînant une vague de départs sur une courte période, chose à éviter en cette période de crise de talent.

Comment prévenir le cycle des départs?

Équiper les managers: formation et proximité

70 % de l’engagement des employés dépendent des managers, et 50 % des employés quittent leur emploi pour échapper à leur manager. Il est essentiel de responsabiliser les managers et de les former à l’écoute, à l’empathie et à la communication non violente.

Communication ouverte et médiation

Un employeur désireux de freiner une exode massive pourrait essayer d’empêcher les employés de se parler de leurs projets de départ, mais cela serait contreproductif. Il en irait de même pour l’utilisation de la surveillance pour surveiller les intentions de départ des travailleurs. Ces types de tactiques autoritaires sont susceptibles de susciter davantage de méfiance et d’animosité, ne rendant l’ouverture vers d’autres opportunités que plus attrayante pour les employés.

Au lieu de fermer la conversation, être plus ouvert sur les raisons du départ du personnel contribuera à étouffer les rumeurs. Par exemple, si quelqu’un démissionne pour des raisons familiales, cela est moins susceptible de provoquer une contagion de roulement que de démissionner en raison d’une insatisfaction au travail. Mais s’il y a un silence mystérieux autour d’un départ, les gens vont spéculer et potentiellement supposer le pire.

Les moyens les plus évidents de renforcer les barrières au départ consistent à exprimer financièrement et symboliquement votre appréciation pour les efforts remarquables fournis par les employés pendant cette période difficile. Et bien que des augmentations de salaire puissent réduire la marge bénéficiaire à court terme, il vaut mieux prendre ce risque que de risquer les implosions qui peuvent se produire lorsque la contagion du roulement devient incontrôlable.

Officialiser et célébrer les départs grâce à l’offboarding

Un bon parcours d’offboarding peut apaiser les tensions lorsqu’un employé quitte l’entreprise. Il est essentiel de comprendre leurs motivations dès le début pour éviter d’autres départs. Il s’agit également de co-créer la passation pour rassurer les équipes et éviter les conflits potentiels. N’oublions pas l’aspect émotionnel et célébrons les départs.

Anticiper!

Du point de vue RH, c’est essentiel d’analyser les données pour détecter les signaux faibles au sein de l’entreprise. Suivez les indicateurs pertinents tels que les absences prolongées, les burn-out, les départs volontaires, les demandes de mobilité, etc. N’oubliez pas les indicateurs qualitatifs comme les sondages sur l’engagement et les évaluations des managers.